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Recortes de jornais de Portugal e Espanha

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A pandemia acelerou a transformação social do mercado laboral na Europa. Qualquer empresa nos dias de hoje deve ter em conta que o seu impacto social nos próximos anos passa pelo “reskilling” e “upskilling” dos seus colaboradores.

Alguns estudos recentes defendem que +50% da força laboral terá que se reciclar até 2030 e que 80% dos Comités de Direção de um vasto número de empresas de renome terão que melhorar o seu nível de competências. Esta tendência afeta a globalidade do universo laboral. Outro estudo relevante evidencia que cinco milhões de empregos em Espanha correm perigo de ser perdidos ao longo da próxima década por distintos fatores, em especial pelo crescente processo de automatização e digitalização da maioria dos negócios.

Nos dias de hoje, as Tecnologias permitem automatizar 50% das tarefas da população laboral e essa redução de custos está gerando incrementos de produtividade crescentemente relevantes.

Um expressivo conjunto de trabalhadores deverá ter que mudar de emprego ao longo da próxima década (cerca de cinco Milhões em Espanha e de 100 milhões em todo o mundo) – os mais afetados serão os empregados com salários baixos e medianos, que não terão outro remedio que adquirir novas competências e áreas de especialidade para manterem a sua EMPREGABILIDADE.

A exclusão social nos países ocidentais está crescentemente vinculada à falta de formação e competências para o tipo de empregos onde há procura nos dias de hoje.

Encontramo-nos numa época em que os negócios começam a valorizar as competências transferíveis, uma tendência que foi acelerada com a pandemia. Muitos profissionais começaram à procura de trabalho fora da sua área de especialização. As companhias passaram a contratar com base na educação e na experiencia e a dar relevância às competências e ao potencial dos profissionais em causa.

Em Espanha, apesar da elevada taxa de desemprego, cerca de 60% dos profissionais estão a pensar mudar de trabalho.

A pandemia fez refletir um vasto número de trabalhadores sobre o que é importante para eles na vida. Antes tínhamos a preocupação de onde trabalhávamos, mas agora também temos em conta o porquê e como trabalhamos. Um vasto nº de trabalhadores começou a valorizar mais fatores como a cultura do lugar de trabalho, o sentimento de pertença à empresa dos seus empregados, …

Portugal está cada vez mais na mira dos NÓMADAS DIGITAIS, um tipo de trabalhadores que aproveita as novas realidades criadas pela pandemia e que procuram o país para trabalharem remotamente.

Lisboa acaba de ser eleita a melhor cidade europeia para trabalhar. Clima, custo de vida e segurança são as vantagens comparativas do nosso país.

PABLO ISLA, Presidente de INDITEX de 2005 a abril 2022:

  • Quando o Pablo Isla chegou à INDITEX em 2005 já era um Executivo com créditos firmados e um futuro prometedor;
  • Quase duas décadas depois, Pablo Isla sai do grupo com a reputação de um dos Executivos mais valorizados do mundo e não só do IBEX (Espanha);
  • Sob a sua liderança, a INDITEX converteu-se no maior gigante mundial do seu setor, com 7.000 lojas em 96 mercados, e uma referência em Digitalização e Sustentabilidade;
  • Durante o consulado de Pablo Isla, o grupo duplicou o Nº de lojas e conta hoje com +163.000 empregados;

As STARTUPS começam a ganhar credibilidade junto de muitos decisores empresariais:

  • Um crescente número de startups começou a ganhar o respeito dos decisores do setor onde estão inseridas e conseguiram que um vasto Nº de empresas tradicionais tremessem.
  • Cada vez há mais startups que geram volumes de negócios e resultados dignos de admiração ou que inovam com uma profundidade impensável a empresas com mais antiguidade e recursos.
  • As grandes empresas costumam ser muito boas na distribuição e escala, contudo as startups são melhores em eficiência, velocidade e capacidades tecnológicas.
  • Criar startups é extremamente complicado: tens poucos recursos, tudo por fazer e enquanto não demonstrares tração põe-te uma faca nas costas e começam a sair concorrentes de todos os lados. O rápido crescimento vem de criar algo que toda a gente quer e quando tudo se alinha, cria-se muito valor no mercado.

Tendências da economia nos próximos tempos:

  • As tecnologias transformaram a economia e ganharam protagonismo com a pandemia.
  • As maiores empresas aproveitaram para acelerar a internacionalização à boleia da internet e do trabalho remoto.
  • Movimentos de consolidação empresarial, que têm levado a diversas fusões de empresas dos mais diversos setores de atividade.
  • A inovação que transforma a forma de relacionamento com os consumidores. É por isso que vemos empresas maiores a comprarem startups que produzem ferramentas inovadoras.

Vivemos tempos incertos (guerra na Ucrânia, falta de semicondutores para a indústria e pandemia).

2022 vai continuar a ser um ano de incertezas, basta lembrar que ninguém contava com a atual guerra, mas há esperanças que em 2023 tudo fique mais estável.

AS FÁBRICAS INICIARAM SEU RETIRNO DA ÁSIA. As empresas industriais entendem que a dependência da China dispara os seus riscos de fornecimentos de matérias-primas:

  • A pandemia, a crise nas cadeias de fornecimento pelo colapso marítimo no natal de 2021 e guerra na Ucrânia aceleraram a mudança no modelo de produção construído nas últimas décadas: China, a grande fábrica do mundo, já não é assim tão barata nem competitiva e empresas de todos os setores estão a relocalizar a sua produção para países mais próximos, dentro da Europa, para reduzir a sua dependência dos fornecedores asiáticos;
  • A China é o maior exportador do mundo, que produz 90% dos produtos que consumimos, nomeadamente produtos críticos como os semicondutores;
  • A pandemia foi um choque, dado que se fecharam fábricas e as empresas deram-se conta de que essa dependência extrema à China as fazia vulneráveis;
  • O Modelo de só ter em conta os custos e os preços baixos, terminou. O problema não é a Rússia, mas que a China já é um mercado caro, a sua mão de obra já não é tão barata. Paulatinamente, muitas indústrias estão relocalizando as suas produções na Turquia, Portugal, Marrocos ou em Espanha;
  • Em novembro e dezembro ’21 foram os momentos em que a dependência da China se tornou mais evidente, quando se deu o colapso dos portos chineses. Não havia barcos suficientes nem contentores para transportar produtos e os preços dos fretes marítimos e das matérias-primas dispararam;
  • As empresas industriais querem ter presentemente um maior Nº de fornecedores e mais próximos, não só para evitar colapsos e roturas nas suas cadeias de fornecimento, mas porque agora fabricam just in time, renunciaram aos stocks e tal obriga a que os fornecedores estejam próximos das fábricas;
  • Sacrificas fabricar a um preço mais baixo, mas ganhas em agilidade e flexibilidade.

Algumas ideias de Vasco de Mello, Presidente da Business Roundtable Portugal:

  • A subida geral dos salários é um dos objetivos da maioria dos governos, contudo tais subidas não podem estar desligadas da produtividade e da competitividade da nossa economia.
  • Maiores salários passam por empresas maiores. São as empresas grandes que conseguem ter maior produtividade, ser mais competitivas, investir mais em inovação, gerar mais riqueza e pagar maiores salários.
  • Em Portugal, as grandes empresas representam 29% do PIB, em Espanha 38% e na Alemanha 50%.
  • É critico aumentar a profissionalização das empresas, em especial das PME’s, e criarem-se mecanismos que facilitem os processos de consolidação empresarial – fusões, aquisições e reestruturações.
  • Até 2030 será necessário REQUALIFICAR +1 Milhão de trabalhadores em Portugal. Por causa da revolução tecnológica, da digitalização e da transição energética, muitas funções irão evoluir e ser diferentes.
  • É critico dinamizar o Ensino Profissional, à semelhança do que é feito com sucesso na Alemanha e na Finlândia.

PONDERA DEMITIR-SE?

A pandemia mudou as perspetivas profissionais de milhões de trabalhadores, alterou o papel que a carreira tem na sua vida e abriu caminho ao fenómeno global de “grande demissão”. Numa era em que a conciliação e o bem-estar têm um peso decisivo na relação laboral, alguns especialistas de Career Management sinalizam que deixar um emprego ou mudar de carreira é uma decisão que muda as vidas e que não deve ser tomada de ânimo leve e seguindo as tendências.

Algumas questões que devem ser colocadas:

  • A covid mudou as suas prioridades? A pandemia obrigou os profissionais a reajustar rotinas de trabalho e muitos não pretendem voltar a estar 8 horas/ dia num escritório. Avalie a sua situação atual e o que considera ideal.
  • Que objetivos tem a médio-longo prazo? Pense nas grandes metas que pretende atingir e no patamar de carreira que ocupa atualmente. Sente-se a trilhar o caminho certo ou já ponderava uma mudança de carreira antes da pandemia? Liste e organize ideias tendo em conta o que se imagina/ gostaria de fazer.
  • O que é que não está mais disposto a “aturar”? Esta questão é orientada para a sua relação direta com colegas, chefias e com a própria organização do trabalho. Muitos profissionais descobriram como trabalhar com maior flexibilidade e autonomia durante a pandemia e esse é o modelo onde se sentem realizados.
  • Como é que as suas chefias se comportaram na pandemia? É uma questão critica, porque permite avaliar o grau de preocupação das lideranças com o bem-estar das equipas, o grau de compromisso da empresa com os trabalhadores, dado que não é só o inverso que conta. Sentiu-se acompanhado ou desamparado ao ponto de considerar que não é uma empresa onde queira trabalhar?

Mais de 83% da força de trabalho quer mudar de emprego em 2022:

  • Desde abril 2021, +20 milhões de trabalhadores dos EUA deixaram os seus empregos, num movimento que foi denominado de “grande demissão”. Este fenómeno levou, no contexto da crise pandémica, os profissionais a repensar o propósito da sua carreira e a colocar a flexibilidade e bem-estar em 1º plano, acima da estabilidade no emprego. Este movimento tem vindo a alastrar-se com maior ou menor intensidade a diversos países;
  • 93% dos profissionais aproveitaram 2021 para refletir no sucesso das suas carreiras e +83% querem mudar de emprego em 2022;
  • Depois de um ano de 2020 marcado pela incerteza face à pandemia e a adaptação a confinamentos sucessivos e novas formas de trabalhar, 2021 foi o ano do desgaste, e os seus impactos serão visíveis durante muitos anos no mercado de trabalho;
  • CONCEITO DO SUCESSO MUDOU: ouve uma mudança do paradigma nas perspetivas dos profissionais face ao mercado de trabalho, dado que muitos dos trabalhadores começaram a querer recuperar o controlo das suas vidas e muitos estão a reavaliar o significado que o “sucesso” tem para si. É de esperar que muitos profissionais procurem um novo propósito de vida além da carreira, avançando para a demissão quando não conseguem chegar a um entendimento com as suas chefias;
  • Nas últimas décadas, salários, benefícios e planos de progressão claros estavam na base da decisão dos profissionais. A pandemia mudou a realidade e trouxe novas variáveis: equilíbrio pessoal e profissional, a saúde mental e a flexibilidade estão presentemente no topo das prioridades da maioria dos profissionais, significando isso que o sentido do “sucesso” mudou para 88% dos trabalhadores e 83% ponderam mudar de trabalho em 2022;
  • 75% dos profissionais sentem-se ”estagnados”, 25% dizem não vislumbrar oportunidades de crescimento, 22% sentem-se demasiado sobrecarregados com o trabalho no dia-a-dia e 20% consideram que as suas competências se tornaram obsoletas;
  • A nível pessoal, 76% dos inquiridos sentem-se encurralados, 31% estão ansiosos em relação ao futuro, 27% dizem-se presos nas mesmas rotinas e 26% afirmam-se sós e isolados.

As empresas necessitam de contratar profissionais com +50 anos!

Estamos sobrevalorizando o valor da juventude e deixámos de valorizar algumas competências com a capacidade de resistência, a humildade, a adaptação à mudança, a aceitar a frustração … coisas que só a experiência proporciona e que não há nenhum master nem escola de negócios que ensine.

Ao longo dos períodos críticos da pandemia um vasto número de profissionais perdeu o emprego e cerca de 25% dos mesmos tinha +50 anos. Foram os mais séniores quem acudiram em maior escala aos centros de emprego de Portugal e Espanha. A taxa de desemprego dos profissionais com +50 anos cresceu cerca de 15% durante a crise pandémica, enquanto o incremento nos profissionais entre os 25 e os 49 anos foi apenas de 2%.

Portugal e Espanha são dos países mais envelhecidos do mundo, detêm uma pirâmide demográfica invertida, já têm mais pessoas séniores do que jovens, e os maiores de 50 anos irão ser o grosso da força laboral nos próximos 10 anos.

Segundo uma investigação científica, a correlação entre a idade e o desempenho laboral é praticamente zero, pelo que a idade nunca deveria ser um critério de discriminação negativa. Um outro estudo evidencia que 30% dos profissionais com +45 anos reconhecem já ter sido preteridos pelo fator idade.

Cerca de 70% dos cidadãos dos EUA que perderam o emprego durante a pandemia tinham +55 anos. No Reino Unido a taxa de emprego dos profissionais com +50 anos caiu o dobro dos profissionais com idades entre os 25 e os 49 anos ao longo da crise pandémica.

A geração de +50 anos sente-se presentemente excluída pelo sistema instituído que não sabe aproveitar a sua experiência. Estes profissionais quando perdem o emprego têm bastante dificuldade em voltar ao mercado de trabalho porque a maioria dos empregadores consideram que são muito caros, que já não irão render tanto e que não estão atualizados, esquecendo-se da atitude dos mesmos perante o trabalho fruto da sua vasta experiência acumulada.

Há também a crença que os profissionais séniores são menos inovadores, o que não corresponde à verdade, dado que é facilmente demonstrável que os Empreendedores com +45 anos têm três vezes mais probabilidades de criar empresas de êxito em virtude da sua natureza paciente e colaborativa.

Associamos de forma enganosa conceitos como a inovação ou agilidade à juventude e isso já supõe uma discriminação negativa pelo fator idade. O crescimento dos processos de digitalização empresarial fizeram com que começássemos a vincular competências com conceitos geracionais, mas a idade nunca determina o nível desempenho num posto de trabalho. Convém lembrar que Ronald Reagan e François Mitterrand foram chefes de estado setuagenários e ficaram nos livros de história, assim como tantos empresários, médicos, advogados e consultores de topo que exercem funções de elevada complexidade e abrangência até idades próximas dos 75 anos.

Um trabalhador sénior com a experiência e capacidade de se atualizar em permanência é super-profissional porque tem o melhor de ambos os mundos, sobretudo num momento em que o consumo dos séniores gera +25% do PIB nos países do sul da europa. Hoje, um profissional com 60’s anos poderá estar na plenitude das suas capacidades e a exercer as funções mais complexas que alguma vez teve.

“A globalização morreu” !

Desde o início de 2022, assistiu-se a uma desaceleração generalizada da economia global fruto da pandemia, do aumento da inflação, da crise energética, da guerra da Ucrânia e da redução das trocas comerciais.

Os bens de consumo estão a refletir o aumento dos custos energéticos e da disrupção nas cadeias de abastecimento globais.

A incerteza será uma das palavras mais proferidas por políticos, economistas e gestores desde o início deste ano.

2021 terminou com disrupções ao nível das cadeias logísticas, com os primeiros sinais de uma crise energética que veio a agravar-se no 1º trimestre de 2022 e com a inflação a bater sucessivos recordes em mais de 30 anos. A esta tempestade juntou-se uma guerra na Europa e o decréscimo do crescimento da pujante economia chinesa. O movimento em direção a uma crescente integração económica global está a ser fortemente questionado, com consequências para as empresas, seus trabalhadores e respetivas economias.

Desde 2020, e com a dificuldade em garantir a entrega de produtos com origem noutros continentes, empresários e governos aperceberam-se de que a globalização tornara as cadeias de abastecimento demasiado extensas e complexas em nome do preço. Uma situação incomportável em momentos de crise e que abriu as portas à imposição de um travão à globalização – que já vinha sendo posta em causa com o argumento da sustentabilidade e do impacto ambiental.

Com os preços das matérias-primas a pesar cada vez mais nos bolsos dos empresários, este movimento de bloqueio é inevitável.

A maioria das organizações terão que trocar o modelo de “offshoring” (produção longínqua a baixo custo), pelo “nearshoring”.

O segredo para que a Europa consiga tirar partido de um modelo de produção de proximidade passa por garantir o equilíbrio entre um custo de produção baixo, acrescentando valor através da inovação, e apostando no e-commerce para satisfazer os consumidores que procuram uma resposta rápida às suas necessidades.

O crescente processo de localização de centros de Shared Services de multinacionais de renome em Portugal têm por missão a centralização e transformação dos processos financeiros e administrativos, de forma a promover a estandardização de procedimentos internos, a harmonização tecnológica e a implementação de ferramentas inovadoras. Alguns Shared Services também incluem atividades jurídicas, de tecnologias de informação, marketing digital e de melhoria continua para a digitalização de procedimentos e a automatização de processos financeiros.

A maioria dos Shared Services de multinacionais de renome em Portugal agrega diversas atividades transversais de suporte ao negócio, como o processamento de faturas, gestão de fornecedores, cobranças, gestão de ativos, pagamentos, entre outras atividades financeiras e administrativas, que contribuem para o aumento da competitividade e desempenho dessas empresas, através de modelos mais eficientes de gestão e geram uma redução dos custos operacionais.

Encontramo-nos na era da DIGITALIZAÇÃO, com tudo o que esse processo tecnológico influi no mercado de trabalho, nos processos produtivos, nas relações comerciais e financeiras – globalização, desintermediação, “fintech”, criptomoedas …

A TELEFÓNICA é uma empresa cada vez mais ágil, eficiente, sólida e sustentável. Uma companhia moderna, que está a capitalizar e a fortalecer o seu futuro a partir da sua posição de liderança nas suas redes de telecomunicações e na conetividade, posicionando-se como um líder nos processos de digitalização e um hub de Inovação e Talento.

Esta multinacional de telecomunicações de origem espanhola pretende consolidar o seu posicionamento na nova realidade digital, de modo a projetar a sua expertise para além da tecnologia e transformar a vida das pessoas, de modo a impulsionar as suas capacidades digitais com focus na empregabilidade, através de uma educação inovadora, inclusiva e de qualidade.

As EMPRESAS nos dias de hoje necessitam de agilidade, inovação e domínio dos dados.

Há 50 anos, quando a internet não existia, as empresas baseavam o seu êxito na lealdade da clientela, no “boca à boca” e nalgum anuncio nos poucos canais de TV.

Um dos fenómenos mais notáveis da transformação ocorrida nas últimas décadas são as STARTUPS – empresas jovens, de base tecnológica, altamente inovadoras e escaláveis.

Estima-se que existam 11.000 startups em Espanha, com uma média de 2.7 anos de antiguidade e que contam entre 2 e 10 empregados. Apenas 49% das mesmas gera faturação. Este ecossistema tecnológico detém uma cultura disruptiva que obrigou um vastíssimo número de companhias convencionais a redefinir os seus modelos de negócio.

A Tecnologia e a Inovação transformaram todos os negócios, gerando diversos impactos diretos:

  • Necessidade de adaptação a um ambiente de rápida mudança, que alimenta o surgimento de novos conceitos;
  • Muitos dos projetos de inovação das grandes empresas são startups;
  • O Consumidor está cada vez mais informado e exigente do que nunca, o que gera novos modelos de negócio;
  • A densidade digital, a gestão e otimização da informação, é presentemente uma grande fonte de disrupção e inovação de qualquer empresa;
  • A “marca” é a âncora que permanece e que ajuda a companhia a ser relevante e diferente.

Os prazos de desenvolvimento corporativos são hoje bem mais curtos do que há 50 anos. 70% das maiores companhias da atualidade nasceram nos últimos 20 anos (Google, Amazon, Tesla, Meta, …). Estas histórias de êxito são fruto de uma mudança de filosofia que implica contar com estruturas mais planas, mais ágeis, escritórios com espaços mais abertos, … .

O problema aparece quando uma empresa cresce o suficiente, se converte em algo mais tradicional e lhe custa inovar. Muitas delas compram startups para se manterem na vanguarda da inovação.

A vantagem da nova economia é a escalabilidade e o financiamento. O Venture Capital joga aí um papel de relevo, sabendo que há 5 bons investimentos por cada 100 realizados. Muitas startups morrem, muito poucas serão unicórnios e uma percentagem nada desdenhável serão PME’s.

As empresas de hoje têm que munir-se de sistemas ágeis que lhes permitam navegar as ondas da digitalização e dos saltos tecnológicos. As empresas devem aproveitar as vantagens que gozam à partida, por exemplo o seu conhecimento dos negócios onde operam. Da mesma forma, estas empresas têm uma cadeia de distribuição e uma marca que gera reconhecimento. Estes ativos devem adaptar-se aos novos consumidores, que mudam com muita frequência e querem uma experiência ubíqua, memorável, personalizada, e em múltiplos canais:

EMPREGO – evolução nos últimos 50 anos.

O mercado de emprego é mais feminino, mais envelhecido, mais cosmopolita, mais tecnológico, mais precário…

Do campo á fábrica e da fábrica ao turismo e aos serviços conectados. Se há fatores que transformaram o mundo do trabalho em Portugal e Espanha nos últimos 50 anos foram a abertura das economias ao exterior (integração na EU, …), a regulação dos direitos laborais e as tecnologias/ digitalização. Tais mudanças foram sendo aceleradas com o decorrer dos anos. Desapareceram diversas profissões e emergiram muitas outras.

O mercado laboral ibérico em 2022 vive um tempo de transição em que o presente não parece encaixar com o futuro e este está muito longe do passado.

O elevado desemprego jovem e dos com +50 anos é um fator que carateriza o mercado laboral ibérico dos dias de hoje.

Há 50 anos as taxas de desemprego eram muito baixas dado que havia muito menos pessoas no mercado laboral – o emprego era ocupado quase só pelos homens.

Entre 1978 e 2022 a população espanhola com +16 anos cresceu cerca de 50%, com taxas de atividade que baixaram para os homens e cresceram para as mulheres e imigrantes. No início da década de 1980 a taxa de desemprego em Espanha começou a aumentar continuamente, desde os 5% até aos 24.1% em 1994.

Entre 1995 e 2006 a força laboral espanhola cresceu 57.7%, com uma taxa de desemprego de 13%. Com o avanço da globalização e o risco de deslocalização de todo o tipo de industrias que se estabeleceram na China, o boom imobiliário e creditício.

Em 2007 a bolha imobiliária em Espanha e outros acontecimentos de relevo reduziram expressivamente a população empregada, o que originou uma relevante desvalorização salarial que colocou ao de cima a crescente instabilidade e a precaridade de muitos dos empregos ocupados.

Jorge M. Fonseca

GEORGE Career Change & Executive Advisors

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